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提到周大福这个品牌，你开端料到的是什么？是好意思和保值？还是黄金珠宝？是简直每个东谈主的生活圈内王人能碰见的周大福门店？还是当你在柜台珠宝前流连时，殷勤得向你推选首饰的柜姐？在周大福集团中国营运中心，共有28600名职工，其中87%是门店的营销东谈主员，他们漫衍在遍及世界的718个城市的2813个门店。这一张张面孔，一个个门店组成了咱们对周大福的印象。但从东谈主力资源的角度，如何有用相接、激活这些多数的、远隔的一线东谈主员是项巨大的挑战。周大福的HR是如何作念的呢？5月初，盖雅学院走进位于深圳南海边上的周大福集团大厦，对话周大福中国中枢才气本钱分享中心总司理王小波先生，探秘周大福有用激活个体、赋能职工背后的东谈主力资源理念、轨制和推行。处置挑战2814家门店 28600名职工自1929年在广东开设第一家金铺于今，周大福仍是迈入它的第90个年初。这90年发展历程中，周大福始创了许多行业圭臬。在德勤2018全球百强奢华名单中，周大福是名次最高的中国公司，位列全球第十名。图片
企业的首要职能是创造经济效益，在周大福，它的28600名职工中，就有高达87%的是门店一线营销东谈主员，他们漫衍在世界718个城市的2814家门店。周大福仍是成长为遍及的企业集团，在繁冗的组织架构中最锻真金不怕火处置者的是，如何让大象舞蹈？当职工在加多，企业的处置难度也在指数级加多。组织的惰性、部门墙、疏导成本、业务迷雾、经由病，王人会冒出来。而最关节的是，如何让28600名漫衍各地的职工不是原子化的个体，而概况通过一定的理念和轨制被激活，领有更大的能量？激活个体的另一个挑战是“东谈主的需求变了”： “在东谈主口红利的畴前，职工是'为糊口找办事’；在传播环境怒放的其后，职工是'为生活选办事’；但到了东谈主才竞争确当下，职工是'为追求挑办事’。”，周大福的HR这么转头。职工的需求发生了变化，或者正如陈春花憨厚在《激活个体》一书中所言，“个体崛起”了。职工不再认为我方是公司的金钱，而是一个个沉寂的个体。濒临这种情况，咱们需要的是全新的处置妙技，这个妙技等于从处置职工变为激活个体。”濒临这么的挑战，周大福是如何念念考、推行和玩忽的呢？要激活，先激励自我处置，先让职工“看得见”要激活，先激励。传统的激励包含了物资和精神激励等。但实质王人是通过主张和利益的率领，唤起职工内心的认可。在连年的一线门店营销东谈主员的主张处置和绩效窥察方面，周大福冷漠了“让职工自我处置”的观念，把“从上至下、团队任务为单位”的绩效窥察模式，改进成“在绩效分派到每个个东谈主的基础上，荧惑职工主动设定更高的主张、并进行自我驱动、自我处置”。“在以往的零卖行业，以致莫得办法把方针定到每个东谈主身上。比如说这家店这个月方针200万，它有15个东谈主。何如把方针理会到每个东谈主，分完以后他也要认可，同期他要我方去跟踪”，王小波解说。但在周大福，他们依托一款称为“智东谈主”的APP（盖雅工厂为这款APP提供了智能排班、考勤处置、数据分析、客流瞻望等多项服务），不仅将绩效分派到个东谈主，还互助职工进行“以终为始”的自主处置。而这些远隔各地的一线职工能自主处置的关节是，概况“看得见”。“你未看此花时，此花与汝心同归于寂；你来看此花时，则此花神气一时显然起来。”心学家王阳明用这句诗意的话，敷陈看见与存在的关系；而微信之父张小龙则把“因为看见，是以存在”行动微信的界面案牍，行动微信建树东谈主与东谈主之间相接的开拔理念。在周大福的绩效处置中，职工“看得见”包括三个方面：“看得见为止”。“门店营销东谈主员不再仅仅被迫的摄取方针，他不错给我方定更高的主张。而且这个主张相配直不雅，不是这个月要作念几许买卖，而是他但愿这个月拿几许钱。”当职工在“智东谈主”系统中输入想要拿到的奖金金额后，系统会把他需要作念几许买卖、作念哪些货类、有哪些合适他的营销践诺、激励决策反推给他。图片
分店营销东谈主员“以终为始”的智东谈主APP绩效处置系统界面“咱们不需要去和职工讲许多东谈主力资源的事情，而是从职工最关注的中枢需求开拔，去传达他们最需要的东西、提供他们最想要的赞成”，比如定向推送营销奖金海报、营销行动决策、居品培训视频，并尽量最顺利得让职工看到：这个决策他能拿几许钱，他需要掌抓哪些技能。”“看得见为止”简化了付出与为止之间的逻辑过程，建树一套所见即所得的方程式。当职工对为止有更多掌控性时，就会更风光按照方程式的原则付出干涉。“看得见过程”。职工设定好主张后，在他接近主张的过程中，系统王人会及时反映给他恶果——职工每完成一笔来往，就能刷新到即时的反映。这个反映不是销售记载，而是他的收入情况。“看得见过程”为职工提供了一种安全感。立即陈诉，即时反映，不错给到更多的神气安全感，缩小恭候收成过程的轻浮。“看得见别东谈主”，职工不仅能看到与我方绩效主张相干的内容，还概况看到愈加全貌的公司信息，比如企业愿景、绩效决策、营销资讯等。周大福营销体系中的三类扮装，区域司理、店务司理和门店销售，也不错看到别的区域或个东谈主的绩效主张罢了情况。比如店务司理，能看到这家店要职守几许方针，每一天销售和调遣货记载，每个销售东谈主员的达标情况，在通盘区域的即时名次等等。这些澄清透明的信息，概况匡助职工进行更好的互助。“看得见别东谈主”为职工提供了公谈感。东谈主的内心时常王人对公谈相配渴慕，当体系概况让职工看到透明、公谈的运作时，会愈加坚信付出与陈诉间的关系。看得见为止，换来掌控性；看得见过程，换来安全性；看得见别东谈主，换来公谈性。唯有从东谈主性需求开拔，才能真是激励东谈主，这是周大福绩效改进理念和系统获胜成效的背后身分。这套绩效处置改进举措，也在周大福集团里面的翻新式样评选中赢得了二等奖。文化定标让年青东谈主布局的黄金土淌若说“让职工看得见”的自主处置是激活个体的工夫面，那文化建树则是政策面了——它是职工风光摄取这种战术的前提。“周大福是一家有90年历史的全球珠宝率领者。但我认为从年青东谈主的角度，他会合计你有90年历史、你很大，但和我很远方，他以致合计作念黄金有点土。是以，岂论从销售、招聘还是企业文化的角度，咱们王人必须得去重塑雇主品牌”，王小波说。为了让不同群体感受到不同的服务体验，周大福主品牌与周大福藝堂、周大福薈館和周大福钟表等关联品牌，以及HEARTS ON FIRE、TMARK、SOINLOVE与MONOLOGUE等其他品牌组成集团多品牌发展策略。图片
SOINLOVE品牌店同期为了让企业文化、雇主品牌时候与市集、与年青东谈主的需求节拍一致。周大福有益发起一项雇主品牌调研式样。这个调研面向里面职工、高管、潜在应聘者、外部应聘者、东谈主才供应商等，共网罗问卷6241份。经过调研分析，周大福筛选了雇主品牌的10个要紧的价值点，并把这10个价值点转头成12个字——“远景高光、锐意翻新、超过体验” 。他们围绕这12字策动了全新的CIS形象筹划，然后在招聘网站、里面APP、招聘公众号、校招等不同场景去呈现和诈骗。图片
周大福职工行动比如针对年青东谈主，有益策划了主题为《精通新势代、年青各有光》系列校招行动；比还是意通达了一个以“周师兄”虚构东谈主设为主角的招聘公众号；比如在里面的“智东谈主”APP上，用更有感染力的短视频、海报图片、H5，愈加豁达真义的案牍，取代了没趣的公告，来呈现企业的愿景办事、企业文化、步履禁止、首领品牌、居品品牌，并率领职工在线交流和互动。“在刚刚畴前的周大福90周年日，咱们把雇主语言定名为'基哥直播’，在APP上直播，世界各地的职工王人不错在线收看，感受这家企业的愿景和文化。”，王小波说，他期望年青的里面职工不仅概况感受到周大福 “行业龙头、成长伙伴、大家庭”的标签，也能感受到它“锐意翻新、超过体验”的一面，进而用文化翻新带动个体激活。图片
周大福集团办公环境底层逻辑只找对的东谈主年青东谈主文化和自我处置激活个体的双重因子，但最底层的逻辑是“只找对的东谈主”。只招想要的东谈主，只招合乎企业文化的东谈主，处置难度当然会缩短许多。《奈飞文化手册》就把“只招齐全练习的成年东谈主”行动文化准则的第一条。周大福是依靠什么，在东谈主员需求量和劳能源竞争难度越来越大的情况下，招聘到饱和多对的东谈主？最初要“知谈对的东谈主是什么样”。“事迹优秀的店长和门店营销东谈主员，他是因为什么作念得好？他具备哪些特色？比如他具备'主顾导向’，那'主顾导向’是哪些步履组成的？具体的例子是什么？反向的步履什么？”，为了搞了了这些，周大福一直在征询和迭代我方的岗亭胜任力模子，他们把这个模子称为“90年周大福东谈主的DNA”。图片
2012年，周大福推出绩优东谈主员的胜任力模子，况且去连接迭代，现在这个模子仍是更新到了第三版。“它的作用是挖掘90年周大福东谈主的优秀共性，并把这些共性拆解成具体的方针。对内，咱们把这些作念成标杆，让更多的职工来贯通和认可；同期行动东谈主才盘货和礼聘的筛子。对外，这是咱们的招聘窥察，以及雇主品牌建树的圭臬和基础。”然后是“知谈何如去找到对的东谈主”。在东谈主才竞争如斯激励、且东谈主才需求如斯远隔的情况下，找到饱和多的具有周大福DNA的职工并不是件容易的事。周大福把眼神放到了更前置的东谈主才市集，放到了那些还莫得毕业的学生身上。“世界各地开设珠宝、电商等专科的大中专院校，王人是咱们畴昔一线门店营销东谈主员的东谈主才池。这些年青的学生还很空缺，怎么早早让他们认可周大福的企业文化，并在他们没练习前将周大福东谈主的优秀DNA注入给他们？咱们在他们毕业之前就运行这些办事，这叫东谈主才培养前置。”周大福和世界许多这么的院校，达成了永久的校企合作。在这些畴昔的潜在东谈主才服务前，就朝着周大福东谈主的定制版岗亭胜任力模子标的去培养他们。多数的合作式样包括：智学大使俱乐部、周大福奖学金、传统式样公益大赛、周大福高层校园对话等等。他们以致和一些深度精致合作的院校，联结招生和办学。高校以致不错周大福的形状对外进行招生，锁定班级，统称周大福班。周大福集团公司参与学校的课程树立，以量身定制的方式，策动和组织教化安排。企业讲师不错参与讲课，学校憨厚也不错参与周大福企业式样。通过这种方式，连通校企东谈主才培养的血液。图片
麻豆收尾在“个体崛起”的期间，激活个体毫无疑问是组织的遑急需求。一千家企业有一千种神情。咱们看到海尔“东谈主单合一”的处置改进、看到海底捞对职工的从头界说和斗胆授权，看到华为 “知本主义”的激活东谈主才政策，看到了近几年年大火的《奈飞文化手册》中呈现的颠覆性的8条企业文化准则……周大福的东谈主力资源推行，既有对经典理念和推行的鉴戒，更多是联结公司本人发展气象的翻新。它也取得了显赫成效：职工发扬出了相配积极主动的参与培训和学习的眷注。比如“传承居品逐日荐”系列的新品培训视频，一个月就被点击了八万屡次，其中主动参与答疑互动的有六万多条。“这是个相配高的数据，它体现了职工的主动积极性，因为咱们并莫得作出硬性条款”，王小波说。通过公司多年来，在持续翻新、多品牌策略、职工激励等多方面的持续发力，周大福的经营效益也赢得连接提高。据周大福最新公开的财报显现，最新财年的营业额为66661百万港元，同比增长12.7%。2019年，字据集团的发展政策需求，周大福将东谈主力资源部门改名了“环球才气本钱分享中心”。改名的背后，是周大福东谈主力资源政策地位的体现，是东谈主力资源与业务缜密相接的体现，是其“成为公司与职工最佳的合作伙伴”的愿景的体现。对于“HR典范推行”图片
“HR典范推行”为盖雅学院品牌栏目，旨在造访、挖掘、梳理和分享优秀企业的典范东谈主力资源推行案例，从而为更多企业东谈主力资源办事者提供念念考及鉴戒。猜你想看：HR的6个底层逻辑扁平化组织里藏了几许坑？阿里取消“361”窥察，华为将会侍从吗？不条款996，职工磨蹭放假，网飞值得咱们学什么？阿里说“因为信任，是以简便”，但达到信任，谈何简便《心灵奇旅》：淌若当下很好意思，为什么还要紧抓渴望不放 本站仅提供存储服务，悉数内容均由用户发布，如发现存害或侵权内容，请点击举报。